Zasady zatrudniania pracowników

W 2016 roku ustawodawca wprowadził wiele ważnych zmian w przepisach dotyczących zatrudniania pracowników. O co w tym wszystkim chodzi?

W szczególności warto zwrócić uwagę na nowelizację kodeksu pracy, która obowiązuje od 22 lutego 2016 roku (Ustawa z dnia 25.06.2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw – Dz.U. z 2015r. poz. 1220), a dotyczy m.in. usunięcia z kodeksu pracy niektórych rodzajów umów o pracę oraz wprowadzenie ograniczenia dotyczącego okresu trwania zatrudnienia terminowego i ilości zawieranych umów o pracę.

LIMIT 33 MIESIĘCY

Wspomniana nowelizacja wprowadziła nie tylko ograniczenie dotyczące dopuszczalnej liczby umów na czas określony, ale także ograniczyła łączny czas zatrudnienia na podstawie takich umów. Oznacza to, że jeśli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące, to przyjmuje się, że pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Do okresu tego nie wlicza się czasu trwania umów na okres próbny. Na marginesie należy wskazać, iż umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Po upływie okresu 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony albo od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, stosunek pracy tak zatrudnionego pracownika przekształcony zostanie w umowę o pracę na czas nieokreślony. Zgodnie ze zmienioną treścią art. 25 kodeksu pracy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Przykładowo, jeśli pracodawca zawierający z pracownikiem umowę o pracę na okres próbny 3 miesięcy, podjął decyzję, iż zamierza zatrudniać pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, to limit 33 miesięcy rozpocznie bieg od dnia rozpoczęcia pracy przez tego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony. Zatrudnienia w okresie próbnym nie wliczamy do wspomnianego limitu 33 miesięcy.

WYJĄTKI W PRZEKROCZENIU LIMITU

Omawiana nowelizacja kodeksu pracy dopuściła jednak kilka sytuacji, w których możliwe będzie nie stosowanie powyższego ograniczenia i zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony przekraczający 33 miesiące. Mianowicie, jeśli w takim przypadku zawarcie umowy na czas określony służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania na pracę terminową i jest niezbędne w tym zakresie w świetle okoliczności zawarcia umowy, wtedy można nie stosować wspomnianego wyżej limitu w zawieraniu umów na czas określony. Tymi szczególnymi sytuacjami jest: zastępstwo pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, wykonywanie pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym, wykonywanie pracy przez okres kadencji, a także wskazanie przez pracodawcę obiektywnych przyczyn leżących po stronie pracodawcy, uzasadniających zatrudnienie na podstawie umowy na czas określony. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany poinformować o zawarciu takiej umowy okręgowego inspektora pracy w związku z wystąpieniem powyższych sytuacji w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy o pracę z zachowaniem odpowiedniej formy i treści wskazanej w przepisach.

NA PIŚMIE

W wyniku nowelizacji kodeksu pracy z dnia 13.05.2016 r, od 1 września 2016 r. każdy podmiot zatrudniający pracownika jest zobowiązany do pisemnego potwierdzenia pracownikowi przed dopuszczeniem go do pracy: warunków pracy, stron umowy oraz rodzaju zawieranej umowy o pracę. Listę warunków pracy i płacy ustawodawca wymienił w art. 29 kp, wskazując m.in. na miejsce wykonywania pracy, rodzaj pracy, wynagrodzenie za pracę, wymiar czasu pracy oraz termin rozpoczęcia pracy. Zatem pracownik bezwzględnie powinien mieć określone w formie pisemnej wszystkie powyższe elementy albo w umowie o pracę albo w pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia. Istotny jest przede wszystkim moment powiadomienia o warunkach pracy i płacy. Pracodawca musi dokonać tego potwierdzenia, przed dopuszczeniem pracownika do pracy. Jeśli pracodawca tego nie uczyni, jego zaniechanie może stanowić wykroczenie przeciwko prawom pracownika i może zostać na niego nałożona kara grzywny.